II- Les conditions du DIF pour l´Employeur:
Tout d´abord, la notion du temps est importante dans le calcul du DIF.
Vos salariés bénéficient de :
20 heures par an pour un CDI à temps plein ayant au moins 1 an d´ancienneté
20 heures par an à proratiser pour les temps partiel
20 heures par an à proratiser pour les CDD à partir de 4 mois de présence, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois
40 heures par tranche de 2 700 heures travaillées, si l´intérimaire justifie de 2 700 heures dans une entreprise de travail temporaire (ETT) dont 2 100 heures dans celle où il effectue la demande, sur une période de 24 mois consécutifs.
Ce droit se limite à 120 heures. Néanmoins, un accord de branche ou d´entreprise peut prévoir une durée supérieure.
Reconnu des droits au DIF pour des périodes précédents le 7 mai. De nombreux accords de branche ont retenu l´année civile et 2005 (acquisition à compter du 7 mai 2004 ou du 1er janvier 2005).
C´est l´organisme paritaire qui assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d´hébergement ainsi que l´allocation de formation.
Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans et plafonnés à 120 heures.
Important : l´employeur a l´obligation chaque année, d´informer les salariés par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF.
La mise en œuvre du DIF s´effectue à l´initiative du salarié, en accord avec son employeur, le choix de la formation devant être formalisé par écrit par les intéressés.
L´employeur dispose d´un délai d´un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l´initiative de faire valoir ses droits à la formation. L´absence de réponse de l´employeur vaut acceptation.
Ces actions de formation se déroulent soit pendant le temps de travail (si accord de branche ou d´entreprise), soit en dehors du temps de travail, dans ce dernier cas elles donnent lieu au versement d´une allocation de formation. (50% du salaire net).
Le financement du DIF est à la charge de l´employeur, soit :
- les frais de formation et d´accompagnement,
- les frais de transport et d´hébergement, et
- le montant de l´allocation de formation pour les heures de formations hors temps de travail (50% de la rémunération nette de référence).
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, lorsque l´action de formation suivie a été définie comme priorité pour l´affectation de la contribution de 0,5% par accord de branche, les frais de formation sont alors pris en charge par l´OPCA.
Que devient le DIF si le salarié quitte l´entreprise ?
Tout dépend de son motif de départ :
Licenciement pour faute grave ou lourde : le DIF est perdu.
Licenciement pour motif personnel, économique ou faute légère : l´employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF et la possibilité pour celui-ci de demander, pendant son préavis, à bénéficier d´une action de formation. Ladite formation peut s´effectuer postérieurement au préavis, dans ce cas, il est préférable d´indiquer les délais de réalisation.
Démission : le DIF peut être utilisé pendant le préavis pour suivre une formation, un bilan de compétences ou la VAE. Ladite formation doit être engagée avant la fin du délai-congé.
Retraite : le DIF est parfois perdu, voir selon les accords. Certains accords prévoient sous certaines conditions, une transférabilité du crédit d´heures de DIF en cas de mise à la retraite. Si la demande est formulée dans les 6 mois avant le départ, l´action de formation doit débuter dans les 3 mois après le départ.
Lors d´un licenciement économique, si un salarié bénéficie d´une CRP (Convention de Reclassement Personnalisée et qu´il suit des actions de formations, elles peuvent être financées par le reliquat de droits restant dus au titre du DIF à la date de la rupture. Dans ce cas, l´allocation de formation correspondante n´est pas versée, puisqu´elle est affectée au financement de la convention.
Pour quelles formations peut-on utiliser le DIF ?
Soit une des formations définies comme prioritaires par accord de branche ou d´entreprise, soit des actions de promotion, d´acquisition, d´entretien ou encore des actions diplômante ou qualifiantes.
Quelles sont les modalités de mise en œuvre ?
Le salarié doit faire une demande écrite (lettre RAR, si possible en étant le plus précis : le type d´action choisie, l´organisme pressenti, la période à laquelle il veut se former, et l´objectif poursuivi) auprès de son employeur. Ce dernier dispose d´un mois pour y répondre. Sans réponse de sa part au-delà d´un mois, la demande est considérée comme acceptée.
Mauvais exemple : une salariée qui venait de bénéficier d´une formation de management avait vu son employeur lui demander, après la formation, de remplir une demande de DIF… Voici qui est tout à fait « indélicat », puisque la mise en œuvre du DIF relève de l´initiative du salarié !
En cas de désaccord entre les 2 parties, et ce, pendant 2 exercices civils consécutifs, le salarié peut présenter une demande au FONGECIF (ou à l´OPACIF : Organisme Paritaire collecteur Agrée gestionnaire du Congé Individuel de Formation : CIF) qui examine la demande en fonction des priorités de la branche professionnelle avant de donner son accord.
Les demandes farfelues ont donc peu de chances d´aboutir !
Un conseil : mettez en place un tableau de bord et de suivi des DIF, afin de pouvoir évaluer les actions et d´avoir les bons indicateurs pour connaître le nombre de demandes, de refus, de DIF réalisés dans l´année, les dépenses engagées et le nombre d´heures de formation effectuées hors temps de travail…
Ce qui semble se profiler :
La portabilité du DIF, qui s´inscrira dans une logique de parcours professionnel : le salarié en bénéficie également pendant tout le temps de son indemnisation par l´assurance chômage et pendant 2 ans chez un nouvel employeur.
Le lien se resserre entre la formation, la mobilité et la GPEC
Une cotisation pour les entreprises pour non-consommation de DIF
La monétarisation du DIF, soit le financement que devraient verser les entreprises dans un Compte Epargne Formation (CEF) au titre des reliquats de DIF non consommés
Une mobilisation grandissante des salariés concernant ce dispositif